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사진=게티이미지뱅크



대한민국은 이미 ‘초고령사회’의 문턱을 넘었다. 전체 인구 중 65세 이상 인구 비중이 20%를 돌파했고, 고령화 속도는 전례 없이 빠르다. 반면 우리나라 출산율은 0.8명 수준으로 세계 최저다. 인구 유지를 위해 필요한 합계출산율은 2.1명에 한참 못 미치는 수준이다. 생산가능인구주식통
의 감소는 사실상 예정된 수순이다. 국민연금 수급 연령이 65세로 상향되면서 퇴직 이후 소득 공백이라는 새로운 사회적 리스크도 해결해야 할 과제로 떠오르고 있다.

이러한 상황에서 고용 연장은 더 이상 피할 수 없는 흐름이 됐다. 새 정부도 법정 정년을 현행 60세에서 65세로 단계적으로 연장하는 방안을 추진하겠다고 밝힌스카이라이프 주식
바 있다. 이는 정년 연장, 정년 폐지, 퇴사 후 재고용 중 하나를 선택할 수 있도록 한 일본식 고용 연장 방식과 달리, 법정 정년 자체를 상향하는 방식이다.
 정년 연장에 따른 임금 체계 개편
하지만 정년 연장은 심각한 인건비 상승으로 이어질 수 있다. 다수 기업이 여전히 근속 기간에 따라 임금이 상승하는 연공서열형 꽁머니사이트
임금 체계를 유지하고 있기 때문이다. 정년이 연장되면 고임금 구간에 장기간 머무는 고령 인력이 늘어 인건비 부담이 커질 수밖에 없다. 특히 인건비 민감도가 높은 업종에서는 수익성 악화, 신규 채용 축소, 연구개발 투자 위축 등 연쇄적인 부작용이 우려된다.
이에 따라 기업들은 임금과 인사 체계를 근본적으로 재설계해야 할 시점에 와 있다. 가오리지날릴게임
장 현실적인 대응 방안은 일정 연령 이후 임금을 점진적으로 조정하는 ‘임금피크제’ 도입이다. 이를 위해 합리적인 감액 기준 설정과 함께 직무 재설계, 교육 기회 제공, 업무 강도 조절 등 균형 잡힌 보완책이 병행돼야 지속 가능성을 담보할 수 있다.
기업은 이제 ‘근속연수가 보상을 결정한다’는 인식에서 벗어나야 한다. 근속 기간보다는 직무의모바일황금성
난이도, 성과, 책임의 크기에 따라 보상하는 직무급제나 성과 중심 임금 체계로의 전환을 적극 검토해야 한다. 이러한 임금 구조 개편은 초기에는 낯설고 시행에 어려움이 따르겠지만, 장기적으로는 인건비 예측 가능성을 높이고 조직 내 공정성과 효율성을 강화하는 기반이 될 수 있다.
 새로운 인적자원 관리 방식의 필요성
고령 인력 증가에 발맞춰 인적자원 관리 방식 자체도 달라져야 한다. 고령 인력이 정년까지 자리를 지키는 데 그치지 않고, 축적된 경험과 지식을 조직 내에서 활용하며 의미 있는 역할을 수행할 수 있도록 재교육과 적절한 역할 부여가 필요하다. 동시에 젊은 직원들이 고령 인력의 존재로 인해 성장 경로가 막혔다고 느끼지 않도록 명확한 성장 경로와 비전을 제시해야 한다.
이를 위해 연차 중심의 경직된 수직 승진 체계에서 벗어나, 개인의 역량과 경력 특성에 따라 다양한 경로로 성장할 수 있는 유연한 커리어 설계가 필요하다. 단일한 사다리식 경력 경로가 아닌, 복수의 경로와 역할 전환이 가능한 경력 개발 체계를 통해 구성원 개개인의 전문성과 잠재력을 효과적으로 이끌어낼 수 있는 기반을 마련해야 한다.
이와 함께 유연근무제 확대, 생애주기별 리스킬링·업스킬링 체계 구축, 세대 간 지식과 경험을 자연스럽게 공유할 수 있는 멘토링·전수 프로그램 도입 등은 고령 인력과 젊은 인력이 상호 존중하며 협력할 수 있는 조직 문화를 조성하는 데 중요한 역할을 한다. 이러한 인사제도와 조직문화의 유연화는 단순히 고령화 대응을 넘어 기업 경쟁력을 지속적으로 유지·강화하는 핵심 전략이 될 수 있다.

정년 연장은 단순한 제도 변경이 아닌, 조직 문화와 철학의 전환을 요구하는 과제다. 이를 ‘부담’이 아닌 ‘기회’로 인식하고, 성과 중심의 유연한 인사 전략을 구축해 나간다면 고령화 사회에서도 기업은 지속 가능한 성장의 길을 찾을 수 있을 것이다.
 









박재우 법무법인 율촌 변호사